حقوق مدنی doc

حقوق مدنی doc

لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 136 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏سازمان امور مالیاتی کشور
‏حقوق مدنی 1
‏پودمان آموزشی غیرحضوری (34 ساعت)
‏معاونت توسعه مدیریت ومنابع
‏دفترنوسازی وتحول اداری
‏تابستان 83
‏
‏ فهرست مطالب ‏
‏ ‏ عنوان ‏ ‏ ‏صفحه
‏مقدمه................................................................................................
‏1
‏کلیات................................................................................................
‏14
‏تقسیمات حقوق..........................‏.....................................................
‏30
‏منابع حقوق......................................................................................
‏40
‏قلمروقانون‏‌‏درمکان............................................................................
‏44
‏عرف.................................................................................................
‏64
‏رویه قضایی.....................................................................................
‏81
‏حقوق فردی.........................................‏............................................
‏97
‏اموال.................................................................................................
‏110
‏تقسیمات اموال.................................................................................
‏118
‏اموال غیر منقول...............................................................................
‏130
‏اموال منقول.....................................................................................
‏134
‏اموالی‏‌‏که‏‌‏مالک‏‌‏خاص‏‌‏ندارد.............................‏.....................................
‏139
‏مالکیت..............................................................................................
‏148
‏حق انتفاع..........................................................................................
‏65
‏حق‏‌‏ارتفاق..........................................................................................
‏70
‏اسباب تملک.....................................................................................
‏71
‏تعهدات.................................................‏............................................
‏74
‏شرایط اساسی قراردادها....................................................................
‏82
‏سقوط تعهدات..................................................................................
‏86
‏الزامات‏‌‏بدون قر‏ارداد.........................................................................
‏90
‏اشخاص............................................................................................
‏93
‏احوال‏‌‏شخصیه............................................................‏.........................
‏95
‏ادله‏‌‏اثبات حق.....................................................................................
‏101
‏امارات................................................................................................
‏107
‏قسم...........‏........................................................................................
‏108
‏”‏مقدمه‏”
‏نوع بشر اجتماعی خلق شده است. در زندگی اجتماعی هر یک از افراد اجتماع تمایلات و خواستهائی که درپاره‏‌‏ای موارد عیناً منطبق با تمایلات و خواستهای دیگران د‏ر همان اجتماع و در موارد دیگر مغایر آنست دارا میباشند بنحویکه ارضاء تمامی این تمایلات و خواسته‏‏‏ها در عمل متعذر میباشد. راه حل این معضل آنست که برای فرد یا افرادی معین تحت شرایط خاص تقدم و یا امتیاز قائل شویم و بالنتیجه اجازه دهیم این فرد یا افراد معین باست‏ناد این اجازه بتوانند در برابر سایر افراد تمایلات و خواست‏‌‏های خود را در موارد مشخص از طریق فعل یا ترک فعل برآورده نمایند. این امکان یا اجازه اعمال اراده فرد یا افراد در جامعه معین را اصطلاحاً حق و مجمع آن را حقوق می

 

حقوق مولف ، رادیو و تلویزیون 31ص doc

حقوق مولف ، رادیو و تلویزیون 31ص doc

لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 32 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏حقوق مولف ، رادیو و تلویزیون
‏مقدمه
‏انتشار آثار فکری بدنبال پیشرفت قابل ملاحظه ای که در زمینه وسایل جدید تکثیر و انتقال این آثار صورت گرفته ، توسعه قابل ملاحظه ای یافته است .
‏یک اثر در اماتیک یا موزیکال ، برای مثال ، می تواند مورد نشر قرار گیرد و یا بر روی صفحه نوار ویا فیلم ضبط گردد . این اثر می تواند عرضه و اجرا شود و در همان زمان از طریق رادیو و تلویزیون پخش گردد . اقمار ارتباطاتی می توانند پخش و انتقال این اثر را در سطح قاره ها تأمین نمایند . به هر طریق که باشد انتقال وانتشار اثر فکری می تواند در سراسر جهان انجام پذیرد . از طریق دیگر پیشرفت میکرو فیلم وظهور تکنیکهای جدید تکثیر، مانند xerrographe‏ و استفاده از محتوای اثر فکری ( به وسیله کامپیوتر ) مسائل تازه ودشواری را درمورد حمایت حقوق مؤلفین ایجاد کرده که خود مباحثات شدیدی را برانگیخته است . این مسائله ومشکلات در انتظار راه حل می باشند .
‏پیشرفت روز افزون مسائل ارتباط جمعی وتوسعه بی رویه ونامنظم انتشار آثار فکر در تمام جهان با توسعه قانونگذاری دراین زمینه همراه نبوده است . به عنوان شاهد ، قوانین ملی وداخلی و قراردادهای بین المللی را ذکر می نماییم . قوانین مخصوص حاکم برحقوق مؤلف در کشورهایی که گزارش ملی آنها به ما رسیده و ما در گزارش کلی خود اشارات خود را به آنها محدود میکنیم، بعضی مربوط به اواخر قرن نوزدهم و شروع قرن بیستم و برخی مربوط به سی سال اخیر بوده اند .
‏مثلاً در بلژیک قدمت قانون حق مؤلف به 22 مارس 1886 می رسد ( سال تدوین کنوانسیون برن ). در ایالات متحده ، حقوق مؤلف بر طبق قانون 4 مارس 1909 تنظیم شده است . مطالعاتی که پس از 1955 بوسیله دفتر حقوق مؤلف انجام گردید ، در 1961 منجر به تدوین لایحه اصلاحی شد که در 1964 تقدیم کنگره گشت و از آن پس نیز تغییراتی در آن داده شد .
‏در ایتالیا مواد 2575 تا 2583 قانون مدنی مورخ 16 مارس 1942 ، قانون اوریل 1941 در مورد (( حمایت حقوق مؤلف و سایر حقوقی که ملازمه با اجرای آن دارد )) و همینطور مقررات خاص دیگر ،مطالب مربوط به حقوق مؤلف را در بر گرفته وآن را تنظیم می نمایند .
‏در فاصله بین 1952 تا 1957 قوانین متعددی درباره حقوق مؤلف به تصویب رسیده اند که عبارتند از : قانون 10 ژوئیه 1952 در لهستان ، قانون 5 دسامبر 1956 در انگلستان که مقررات خاص متعددی را به دنبال داشته است ، قانون 27 ژوئن 1956 در رومانی و قانون 11 مارس 1957 در فرانسه .
‏تصویب قانون 9 سپتامبر در آلمان غربی که قسمتی از آن بوسیله قانون 10 نوامبر 1972 اصلاح گردیده و همچنین قانون 6 مه 1970 در ژاپن، کار ده سال اخیر را در این زمینه مشخص و چشمگیر نموده است . کلیه این کشورها به قرارداد سال 1886 برن ملحق شده اند وبه اصلاحات و تجدید نظرهای آن ویا به برخی از آنها پیوسته اند . از این کشورها باید ایالات متحده را مستثنی نمود که معذلک نقش مهمی را در تهیه قرارداد سال 1952 ژنو برعهده داشته که به آن نیز از میان ممالکی که ما درباره آنها بحث و تحقیق می نمائیم ، آلمان ، بلژیک ، فرانسه، بریتانیای کبیر و ایتالیا ملحق گشته اند .

 

حقوق و تکالیف جهانگردان doc

حقوق و تکالیف جهانگردان doc

لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 11 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏1
‏حقوق و تکالیف جهانگردان
‏کشورهای مختلف برای تعیین صلاحیت قضایی خود از روشهای گوناگونی بهره می گیرند .برخی از یک سیستم و برخی دیگر از تلفیق چندسیستم استفاده می کنند . بطور کلی سیستمهای ذیل در دنیا مطرح می باشند .:
‏1ـ سیستم سرزمینی بودن قوانین جزایی
‏2ـ سیس‏تم شخصی بودن قوانین
‏3ـ سیستم حق مجازات جهانی
‏4ـ سیستم واقعیت قوانین جزایی ( 1)
‏گفتار اول ـ بررسی اصل قانونی بودن جرم و مجازات( در حقوق اسلام و ایران)
‏در حقوق اسلام این اصل در آیات و روایات بیان شده است نظیر :
‏الف ‏–‏ لا یکلف الله نفسا الا ما اتیها ( طلاق ‏8 ) ب ‏–‏ ما کنا معذبین حتی نبعث رسولا ( اسراء )
‏ج- حدیث رفع ( رفع عن امتی تسعه اشیاء : الخطاء ، النسیان، -----و ما لا یعلمون ) د- اصول فقهی مانند اصل جواز و اباحه و قاعده قبح عقاب بلابیان
‏2
‏اصل قانونی بودن جرم و مجازات در قانون اساسی ما هم بیان ‏شده است مانند موارد ذیل :
‏1- اصل 22 ( مصونیت اشخاص ) 2 ‏–‏ اصل 32 ( حمایت از آزادی اشخاص ) 3- اصل 36 ( قانونی بودن جرم و مجازات ) 4- اصل 167 ( صدور احکام مستدل و مستند به قانون ) 5 ‏–‏ اصل 37 ( بیان اصل براءت ) 6- اصل 166 ( در بیان جلو گیری خودسرانه از اع‏مال حق از سوی قوه قضاییه )
‏از دید گاه اسلام جهان به دو قسمت دارالاسلام و دارالحرب تقسیم شده است ( 2)
‏قوانین اسلام نسبت به تمام سکنه یک کشور اسلامی قابل اعمال است بنا براین موضوع مصونیت را مخالف شرع دانسته اند چراکه این امر را موجب عدم تساوی انسانها در برا‏بر قانون تلقی کرده اند (3)
‏ابو حنیفه اعتقاد دارد که درباره مستامن تنها کیفرهای حق الناس اجرا می گردد و مجازاتهای حق الله اعمال نمی شود . البته منظور از مستامن مانند مامورین سیاسی است .(4)
‏این که ما تصورنماییم اسلام همان چیزی است که ما دریافتیم و دیگر مکتب‏های اسلامی راه اشتباه رفته اندو درک درستی از دین ندارندبسیار تصور غلطی خواهد بود . اگر دقیق شویم در فقه و در تفسیر آیا ت بین دانشمندان اسلامی اختلافهای زیادی وجود دارد (5) پیامبر اکرم میفرماید : خیر الامور اوسطها در اعمال حاکمیت و در محاکمه افراد ودر تمامی‏ سیاستهای لازم باید از این رویه استفاده کرد . راه اعتدال موجب وحدت بین مسلمانان است ، موجب اعلام موضع مناسب به تمامی جهانیان است و این می تواند به تقویت اسلا م انجامد. ما نباید از اسلام چهره ای خشن نشان دهیم ، چهره ای که موجب وهن. مسلمانان باشد.
‏در این م‏ختصر نباید به حاشیه پرداخت یعنی از کسانی سخن گفت که گمان می کنند اسلام همان چیزی است که خودشان فهمیده اندو میگویند. دولت و حاکمیت از روشی بهره نبرند که به ضرر یک ملت ویا ضرریک مکتب باشد . درست در این مواقع بحرانی باید از وحدت انسانها سخن به میان آورد و از

 

حقوق و دستمزد 30 doc

حقوق و دستمزد 30 doc

لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 31 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

2
‏حقوق و دستمزد
‏به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
‏امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
‏تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
‏- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
‏تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
2
‏حقوق و دستمزد
‏به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
‏امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
‏تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
‏- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
‏تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

 

حقوق و دستمزد doc

حقوق و دستمزد doc

لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 31 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

2
‏حقوق و دستمزد
‏به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
‏امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
‏تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
‏- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
‏تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
2
‏حقوق و دستمزد
‏به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
‏امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
‏تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
‏- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
‏تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.